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일본 중소기업에서 근무하는 시니어 취업자 실태 및 특징
등록일 2020-03-20 저자 日本政策金融公庫
발행년도 학술지 日本政策金融公庫
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 □ 본 보고서는 공적 통계조사와 조사연구기관의 자료를 활용해 중소기업에서 근무하는 시니어 취업자의 취로상황 및 특징을 밝히고 있음


 


[주요 내용] 


□ 일본에서 2004년 고령자고용안정법이 개정되고 2006년 4월부터 고용확보조치가 기업에 의무화된 이후일본의 고령자 고용은 새로운 단계에 돌입함

의무화가 시작되고 13년이 지난 지금노동자가 65세가 될 때까지 고용을 지속하는 체제는 주로 ‘60세 정년 지속고용제도라는 형식으로 정비되고 있음

후생노동성이 매년 보고하는 고령자 고용상황에 따르면, 2018년 6월 기준 종업원 31명 이상의 기업 가운데 99.8%는 65세까지의 고용확보 조치를 마련함

최근 수년간 ‘60세 정년 지속고용제도라는 체제에서 65세 정년제로 이행하는 기업이 늘어나고 있으며일본은 70세까지 취업을 지속할 수 있도록 하는 비전을 발표하기 시작함

 

□ 총무성의 ‘2017년 취업구조 기본조사에 따르면종업원 300명 미만의 중소기업에서 근무하는 60세 이상 취업자는 중소기업에서 일하는 취업자의 21.9%이는 취업자 전체에서 60세 이상이 차지하는 비율(17.1%)보다 높은 수준임

연령별로 보면시니어 취업자 가운데 가장 사람 수가 많은 6064세층은 2002년부터 2012년까지는 계속 증가했지만 2012년 이후 감소하고 있음

반면 65세 이상은 2002년부터 2017년까지 계속 증가하고 있으며 그 중에서도 6569세층은 6064세층에 필적하는 규모가 되고 있음

시니어 취업자는 제조업에서 가장 많이 근무하고 있으며 다음은 도매·소매업건설업서비스업운수업 순으로 나타남

후생노동성의 ‘2018년 임금구조기본통계조사를 바탕으로 60세 이상 남성노동자의 연간임금 평균치를 산출한 결과, 100명 미만의 조직에서 근무하는 고용자의 연간 평균임금은 연령이 높아질수록 낮아지는 경향을 보였음

- 1,000명 이상의 규모에서 근무하는 동일한 연령의 시니어 고용자와 비교하면 100명 미만 조직에서 근무하는 이들의 평균임금은 약 80% 수준이었음

한편 100명 미만의 조직에서 근무하는 60세 이상 여성노동자의 연간 평균인금은 동일한 규모동일한 연령의 남성노동자의 7080% 수준이었음

 

□ 노동정책연구·연수기구(JILPT)가 2014년 실시한 ‘60대의 고용·생활조사를 바탕으로 중소기업에서 일하는 시니어 고용자의 고용형태를 보면연령·성별에 따라 상당한 차이를 보임

남성은 60대 전반·후반 모두 약 30%가 정사원으로연령에 따른 차이가 크지 않은 반면 여성은 60대 전반·후반 모두 파트타이머·아르바이트로 일하는 비율이 65% 전후를 차지했음

여성은 풀타임 근무 비율이 60대 전반 36.7%, 60대 후반 29.6%로 남성과 큰 차이를 보였으며 특히 60대 후반 여성의 근무형태는 풀타임단시간 근무단기간 근무 등 다양한 패턴으로 분산되는 경향을 보였음




           


중소기업에서 근무하는 시니어 취업자도 대기업 시니어 취업자와 마찬가지로 대부분은 경제적인 이유에서 취업을 하는 것으로 나타남

중소기업 시니어 취업자 중 60대 전반 남성과 여성은 현재 업무에 만족한다고 답한 비율이 약 30%였음

반면 60대 후반 남성과 여성은 동 비율이 약 40%로 보다 고령인 60대 후반 시니어 취업자가 현재 업무에 만족하는 경향이 다소 강하게 나타났는데즉 수입은 시니어 취업자의 업무만족도와 관계가 없는 것으로 추정할 수 있음


           


□ 한편 본 보고서는 시니어 취업자의 커리어 타입을 55세를 기준으로 취업형태나 소속기업과 비교해 근속형’ ‘지시·지원으로 인한 전직형’ ‘자력 전직형’ ‘피고용 전환형’ 4가지로 설정함

근속형은 모든 규모의 기업에서 가장 다수를 차지했지만근무처의 종업원 규모가 클수록 근속형 시니어 취업자가 재직하는 경향이 강하게 나타났음

또한 9인 이하 기업에서 근무하는 시니어 취업자는 다른 그룹에 비해 지시·지원으로 인한 전직형 및 자력전직형 비율이 매우 낮은 반면 피고용 전환형은 19.8%로 매우 높은 비율을 보임

정년을 의식해 50세경부터 취한 행동과 관련해 근속형과 피고용 전환형은 특별히 없다는 응답이 70%를 넘은 반면 지시·지원으로 인한 전직형자력전직형은 50% 정도였음

이는 직무능력 분석이나 전직·자격취득 준비 등을 근속형이나 피고용 전환형에 해당하는 시니어 취업자보다 적극적으로 준비해 왔음을 의미함

중소기업 시니어 취업자는 60대 전반이나 후반 모두 대기업의 동년배 취업자와 비교해 명확한 은퇴의향을 갖는 경향이 약했으며이러한 경향은 근무처 규모가 작을수록 더욱 명확하게 드러남

 

□ 앞선 자료를 통해 확인했듯이 중소기업 시니어 고용자의 임금은 평균적으로 종업원 1,000명 이상의 기업에서 근무하는 동년배 고용자의 80% 정도임에도 현재의 업무에 만족하는 비율은 대기업이나 중소기업이나 큰 차이가 없었음

또한 중소기업의 시니어 취업자로 국한했을 때 수입이 상대적으로 낮은 60대 후반 취업자 쪽이 만족도가 오히려 높았다는 점은 중소기업이 시니어 취업자에게 단순한 수입확보 기회 이상의 기능을 하고 있음을 의미함

o ‘60대 고용·생활조사에 따르면중소기업에서 일하는 60대 후반의 남성은 취업 이유로 부탁해서라는 이유를 언급한 비율이 다른 연령이나 성별에 비해 특별히 높게 나타남

이들에게 중소기업 취업은 자신이 필요하다고 느끼는 보람을 얻을 수 있는 장소이기 때문으로 해석할 수 있음

단 중소기업의 시니어 취업자 가운데 능력개발을 위한 준비를 하는 이들이 적다는 점특히 시니어 취업자의 다수를 차지하는 근속형 커리어 취업자에게 그러한 준비를 할 의욕이 부족하다는 점은 다소 우려할 부분임

기업 조직내에서 고령화가 진행되면 시니어 취업자의 인적자원으로서의 중요성·필요성은 더욱 높아지고능력개발에 대한 기업의 니즈도 커질 것으로 보이지만 현재는 그러한 니즈에 부응하는 이들을 찾기 힘들어 보임

시니어에 대한 취업기회 제공과 시니어 취업자의 인적자원으로서의 가치향상을 어떻게 양립시킬 것인지가 향후 중소기업 경영·인사관리 부분이 대응해야 할 중요한 과제라고 할 수 있음

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