[주요 내용] 

□ 일본에서 2004년 고령자고용안정법이 개정되고 2006년 4월부터 고용확보조치가 기업에 의무화된 이후, 일본의 고령자 고용은 새로운 단계에 돌입함

o 의무화가 시작되고 13년이 지난 지금, 노동자가 65세가 될 때까지 고용을 지속하는 체제는 주로 ‘60세 정년 + 지속고용제도’라는 형식으로 정비되고 있음

o 후생노동성이 매년 보고하는 ‘고령자 고용상황’에 따르면, 2018년 6월 기준 종업원 31명 이상의 기업 가운데 99.8%는 65세까지의 고용확보 조치를 마련함

- 최근 수년간 ‘60세 정년 + 지속고용제도’라는 체제에서 65세 정년제로 이행하는 기업이 늘어나고 있으며, 일본은 70세까지 취업을 지속할 수 있도록 하는 비전을 발표하기 시작함

□ 총무성의 ‘2017년 취업구조 기본조사’에 따르면, 종업원 300명 미만의 중소기업에서 근무하는 60세 이상 취업자는 중소기업에서 일하는 취업자의 21.9%로, 이는 취업자 전체에서 60세 이상이 차지하는 비율(17.1%)보다 높은 수준임

o 연령별로 보면, 시니어 취업자 가운데 가장 사람 수가 많은 60∼64세층은 2002년부터 2012년까지는 계속 증가했지만 2012년 이후 감소하고 있음

- 반면 65세 이상은 2002년부터 2017년까지 계속 증가하고 있으며 그 중에서도 65∼69세층은 60∼64세층에 필적하는 규모가 되고 있음

- 시니어 취업자는 제조업에서 가장 많이 근무하고 있으며 다음은 도매·소매업, 건설업, 서비스업, 운수업 순으로 나타남

o 후생노동성의 ‘2018년 임금구조기본통계조사’를 바탕으로 60세 이상 남성노동자의 연간임금 평균치를 산출한 결과, 100명 미만의 조직에서 근무하는 고용자의 연간 평균임금은 연령이 높아질수록 낮아지는 경향을 보였음

- 1,000명 이상의 규모에서 근무하는 동일한 연령의 시니어 고용자와 비교하면 100명 미만 조직에서 근무하는 이들의 평균임금은 약 80% 수준이었음

- 한편 100명 미만의 조직에서 근무하는 60세 이상 여성노동자의 연간 평균인금은 동일한 규모, 동일한 연령의 남성노동자의 70∼80% 수준이었음

□ 노동정책연구·연수기구(JILPT)가 2014년 실시한 ‘60대의 고용·생활조사’를 바탕으로 중소기업에서 일하는 시니어 고용자의 고용형태를 보면, 연령·성별에 따라 상당한 차이를 보임

o 남성은 60대 전반·후반 모두 약 30%가 ‘정사원’으로, 연령에 따른 차이가 크지 않은 반면 여성은 60대 전반·후반 모두 ‘파트타이머·아르바이트’로 일하는 비율이 65% 전후를 차지했음

- 여성은 ‘풀타임 근무 ’비율이 60대 전반 36.7%, 60대 후반 29.6%로 남성과 큰 차이를 보였으며 특히 60대 후반 여성의 근무형태는 풀타임, 단시간 근무, 단기간 근무 등 다양한 패턴으로 분산되는 경향을 보였음

o 중소기업에서 근무하는 시니어 취업자도 대기업 시니어 취업자와 마찬가지로 대부분은 경제적인 이유에서 취업을 하는 것으로 나타남

o 중소기업 시니어 취업자 중 60대 전반 남성과 여성은 현재 업무에 ‘만족한다’고 답한 비율이 약 30%였음

- 반면 60대 후반 남성과 여성은 동 비율이 약 40%로 보다 고령인 60대 후반 시니어 취업자가 현재 업무에 만족하는 경향이 다소 강하게 나타났는데, 즉 수입은 시니어 취업자의 업무만족도와 관계가 없는 것으로 추정할 수 있음

□ 한편 본 보고서는 시니어 취업자의 커리어 타입을 55세를 기준으로 취업형태나 소속기업과 비교해 ‘근속형’ ‘지시·지원으로 인한 전직형’ ‘자력 전직형’ ‘피고용 전환형’ 4가지로 설정함

o 근속형은 모든 규모의 기업에서 가장 다수를 차지했지만, 근무처의 종업원 규모가 클수록 근속형 시니어 취업자가 재직하는 경향이 강하게 나타났음

- 또한 9인 이하 기업에서 근무하는 시니어 취업자는 다른 그룹에 비해 지시·지원으로 인한 전직형 및 자력전직형 비율이 매우 낮은 반면 피고용 전환형은 19.8%로 매우 높은 비율을 보임

o 정년을 의식해 50세경부터 취한 행동과 관련해 근속형과 피고용 전환형은 ‘특별히 없다’는 응답이 70%를 넘은 반면 지시·지원으로 인한 전직형, 자력전직형은 50% 정도였음

- 이는 직무능력 분석이나 전직·자격취득 준비 등을 근속형이나 피고용 전환형에 해당하는 시니어 취업자보다 적극적으로 준비해 왔음을 의미함

o 중소기업 시니어 취업자는 60대 전반이나 후반 모두 대기업의 동년배 취업자와 비교해 명확한 은퇴의향을 갖는 경향이 약했으며, 이러한 경향은 근무처 규모가 작을수록 더욱 명확하게 드러남

□ 앞선 자료를 통해 확인했듯이 중소기업 시니어 고용자의 임금은 평균적으로 종업원 1,000명 이상의 기업에서 근무하는 동년배 고용자의 80% 정도임에도 현재의 업무에 만족하는 비율은 대기업이나 중소기업이나 큰 차이가 없었음

o 또한 중소기업의 시니어 취업자로 국한했을 때 수입이 상대적으로 낮은 60대 후반 취업자 쪽이 만족도가 오히려 높았다는 점은 중소기업이 시니어 취업자에게 단순한 수입확보 기회 이상의 기능을 하고 있음을 의미함

o ‘60대 고용·생활조사’에 따르면, 중소기업에서 일하는 60대 후반의 남성은 취업 이유로 ‘부탁해서’라는 이유를 언급한 비율이 다른 연령이나 성별에 비해 특별히 높게 나타남

- 이들에게 중소기업 취업은 자신이 필요하다고 느끼는 ‘보람’을 얻을 수 있는 장소이기 때문으로 해석할 수 있음

o 단 중소기업의 시니어 취업자 가운데 능력개발을 위한 준비를 하는 이들이 적다는 점, 특히 시니어 취업자의 다수를 차지하는 근속형 커리어 취업자에게 그러한 준비를 할 의욕이 부족하다는 점은 다소 우려할 부분임

- 기업 조직내에서 고령화가 진행되면 시니어 취업자의 인적자원으로서의 중요성·필요성은 더욱 높아지고, 능력개발에 대한 기업의 니즈도 커질 것으로 보이지만 현재는 그러한 니즈에 부응하는 이들을 찾기 힘들어 보임

o 시니어에 대한 취업기회 제공과 시니어 취업자의 인적자원으로서의 가치향상을 어떻게 양립시킬 것인지가 향후 중소기업 경영·인사관리 부분이 대응해야 할 중요한 과제라고 할 수 있음