■ `젊은 상사, 나이 많은 부하직원` 연구…쿤체 獨 콘스탄츠대 교수

일반적으로 상사와 부하직원 관계를 생각할 때 상대적으로 나이가 더 많은 상사, 그리고 상사보다 더 어린 부하직원을 떠올리게 마련이다. 그러나 퇴직자들의 재취업과 부하직원들보다 늦어진 승진 등의 이유로 젊은 상사와 나이 많은 부하직원 관계가 점차 많아지고 있다. 이렇게 `나이 역순` 관계에서 나이가 많은 부하직원이 자신보다 젊은 상사에게 갖는 분노, 자신보다 어린 사람보다 뒤처졌다는 생각에서 오는 불안감 등 감정은 조직 성과에 어떠한 영향을 미칠까. 이에 대해 플로리안 쿤체(Florian Kunze) 독일 콘스탄츠대 조직행동학과 교수와 요헨 멘게스(Jochen Menges) 독일 WHU 오토 바이스하임 경영대학원 교수가 연구조사를 했다. 독일 61개 회사의 직원 7802명과 175명의 상위직급 관리자(top managers)를 대상으로 한 연구에서 이들은 의외의 결과를 얻었다. 바로 나이 많은 부하직원들이 젊은 상사에 대한 안 좋은 감정들을 표현했을 때만 조직 성과가 저하된다는 것이다. 쿤체 교수와 멘게스 교수의 논문 `젊은 상사, 나이 많은 부하직원: 나이 차이, 감정, 성과에 대한 연구(원제: Younger supervisors, older subordinates: An organizational―level study of age differences, emotions, and performance)`는 지난 5월 조직행동저널(Journal of Organizational Behavior)에 게재됐다.

매일경제 비즈타임스팀은 쿤체 교수와 대표로 인터뷰하며 젊은 상사와 나이 많은 부하직원 관계가 조직 성과에 어떤 영향을 미치는지 더 자세히 알아봤다. 그는 "리더의 나이가 그들을 따르는 부하직원들의 나이보다 많아야 된다는 통념이 있지만 현재 일부 회사에는 이런 개념을 따르지 않는다"고 설명하며 "조직 성과를 저하시키는 나이 든 부하직원이 젊은 상급자에게 갖는 나쁜 감정을 억지로 눌러 막는 것은 일시적인 해결방법"이라고 진단했다. 부하직원들이 안 좋은 감정을 직접적으로 표현하지 않도록 잘 관리해야 한다는 점을 시사한 것이다. 쿤체 교수는 설문조사 등을 통해 정기적으로 직원들의 심리상태를 체크해 부하직원의 감정을 관리할 것을 제시했다. 다음은 쿤체 교수와의 주요 일문일답 내용.

―논문 연구를 하기 전, 이 같은 결과가 나올 것이라 예상했었나.

▷비슷한 결과가 나올 것이라 예상했다. 우리는 이전에 했던 연구들을 통해 직장에서 상사와 부하직원들의 나이 차가 팽팽한 긴장감을 조성하고 감정적인 상황을 이끌어낼 수 있다는 사실을 이미 알고 있다. 예를 들어 상급자―부하직원 사이의 나이 격차가 클수록 직원들이 차별을 더 많이 느낄 수 있다는 것을 연구를 통해 알아냈다. 이번 연구 결과의 주요점은 젊은 상급자와 나이 든 부하직원과 같은 비정상적(unusual) 연령구조는 분노, 두려움과 같은 나쁜 감정을 일으킬 수 있고, 이런 감정을 느끼는 직원들과 회사의 성과 저하에 상관관계가 있다는 점이다.

―단순히 나쁜 감정을 갖는 것이 아니라, 이런 감정을 부하직원이 표현할 때만 회사 성과에 악영향을 미친다고 했다.

▷젊은 상급자와 나이 든 부하직원의 `나이 역순`은 일반적으로 생각되는 커리어의 정석(norm)에 반한다. 많은 회사에서 이런 현상을 볼 수 있다. 일반적인 기준에서는 나이에 따라 직급이 정해져야 한다고 생각된다. 즉, 리더의 나이가 그들을 따르는 부하직원들의 나이보다 많아야 된다는 통념이 있다. 그렇지만 현재 일부 회사에서는 이런 개념을 따르지 않는다. 이 때문에 상대적으로 나이가 많은 부하직원들이 안 좋은 감정을 가질 수 있다. 그리고 그들이 갖는 나쁜 감정들은 젊은 상급자―나이 많은 부하직원 구조와는 상관없는 사람들에게도 영향을 미칠 수 있다. 나이를 거스르는 상급자―부하직원 관계의 긴장감과 나쁜 감정을 감지하는 것만으로도 영향이 갈 수 있는 것이다.

―나이 든 부하직원이 상급자에게 갖는 나쁜 감정들은 어떻게 관리해야 회사 성과에 타격을 입히지 않을 수 있을까.

▷(부하직원들이) 악감정들은 억지로 억누르는 방법이 있다. 그렇지만 이는 사내에 해당 감정이 퍼지는 것을 막는 일시적인 방법이다. 감정을 다룬 다른 연구조사들을 보면 감정을 억제하는 것은 사람들에게 큰 도전이며 장기적으로 해당 인물에게 심리적인 문제를 안긴다.

덧붙여 나는 회사들이 연차 기반 보상 제도(seniority―based compensation schemes)로 돌아가는 것을 권장하지 않는다. 그 대신 관리자들과 회사가 이런 나쁜 감정이 일어나는 현상을 더 민감하게 받아들이고 그로 인해 어떠한 결과가 초래할 수 있는지에 대해 더 깨치길 바란다. 이를 위해선 직원들의 감정 상태를 정기적으로 확인해야 한다. 설문조사와 같은 방법을 통해서다. 또한 차기 리더 자리를 맡을 인재들에게 나이 많은 부하직원들을 어떻게 이끌 것인지에 대한 훈련과 코칭을 하는 데 아낌없이 투자해야 한다.

―한편으로는 젊은 상사 밑에서 일하는 직원들은 본인의 상급자를 보고 더 일을 열심히 하지 않을까라는 생각도 든다.

▷`나이 역순` 관계를 잘 해결하는 방법 중 하나는 나이 많은 부하직원들이 (젊은 상급자에 대해) 갖고 있는 경쟁심이 커지고 그로 인해 부하직원들이 더 노력해 좋은 성과를 내는 것이다. 그렇지만 대개의 경우 나이 많은 부하직원들은 행동을 보이지 않고 감정을 드러낸다. 특히 연차를 기반으로 보상하는 조직문화가 있는 곳에서 상대적으로 나이가 더 많은 직원들은 성과와 관계 없이 나이가 적은 직원들보다 더 상급이고 더 좋은 보상을 받아야 한다고 생각한다.

―시간이 지날수록 젊은 상사―나이 많은 부하직원 관계가 많아질 텐데 이 관계를 좋게 유지하려면 어떻게 해야 할까.

▷우리의 연구 조사만으로는 아주 구체적인 해결책을 제시하긴 어렵다. 그러나 최근 나온 다른 연구들을 보면 젊은 상급자들이 나이 든 부하직원들의 전문성에 개입하지 않는 거리감(professional distance)을 뒀을 때 좋은 관계가 형성되는 것으로 나타났다. 명확한 타깃과 목표를 부하직원들에게 제시한 뒤 부하직원들에게 업무 자율성을 주어 그들을 간섭하지 않아야 하는 것이다.

[윤선영 연구원]
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